选、育、用、留在人力资源管理中是一个完整的闭环，无所谓哪个环节更为重要，如果非得分个孰轻孰重，“选”显得更为重要一些。之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率及效果。如果在选择阶段就出现错误，不适合的人放在了不恰当的岗位，再如何培养也是事倍功半，差强人意。因此，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。

　　人们常说：“千里马常有，而伯乐不常有”。作为管理部的负责人，本应肩负着整个企业人力资源的规划、人才梯队的建设、招聘选择评测机制的建立等责任，人员的合理流动本也无可厚非，但从2015年底，几个部门高管的离职，到最近中层干部的劳动仲裁案件，不得不说公司的人力资源体系出了问题，而这个症结究竟在哪？值得仔细分析。

　　选——“人”的经营，关乎着整个企业的命脉，牵绊着所有行业的兴衰。面对同行业平均薪酬的报表，省平均工资的数据，再看看公司的工资水平，的确想招到优秀的人才显得并不那么容易，那些怀揣着梦想追随公司一起奋斗的、想靠自己能力打拼的年轻人在畸形的房价前，在每月高额的信用卡账单前也踌躇不前，犹豫、惝恍变得现实。社会就是如此，企业就是如此，在你没有给企业创造价值前，你无法得到与之相匹配的收入与回报，但不能因此而降低该岗位的招人标准，优秀的人有很多，而企业的文化就是找到最适合的那个！

　　育——理论意义为培训制度的建设、课程体系的建设、管理者的成长。简单来说，依靠企业自身的文化底蕴、领导的人格魅力言谈举止，在有形或无形之间，有意识或无意识的传递给员工的一种氛围，一种信息，告诉员工，如何待人接物，如何处事决断。企业文化是一种以人为本的管理理论，看不见、摸不着，所以育的核心既在“文化”二字，更在于领导者的言传身教。

　　用——人已选好，接下来就是将他（她）放在合适的岗位，没有外界的干扰，在前期信任且支持他（她），并辅以相应的考核体系才能真正了解人岗是否匹配。作为领导，可以指点，可以指导，但不能指挥，一是这样做会失去考核本身的意义，二是会伤及人的自信。用人不疑，疑人不用，客观合理的判断各项事务，如果觉得员工无法胜任，可以调岗、可以降薪甚至可以辞退，但不能弃之任之。企业讲究的是效率，讲究的是盈利能力，只有愿景并不能真正的解决问题。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，显得尤为重要。

　　留——员工离职的原因林林总总，只有两点最真实：一是，钱，没给到位；二是，心，受委屈了。归根到底就一条，干的不爽。员工临走还费劲心思找靠谱的理由，无非是给彼此留有余地，不想说穿而已。事业留人、感情留人、待遇留人，这句看似当今管人用人的新“理念”，但在实际工作中，有多少能真正落到实处？

　　事业留人。打着“自我实现”旗帜，实则很多时候受领导意志左右，很难得到事业上的成就感和满足感。当一个人的工作成果或业绩不被关注，不被认可，事业留人也将是一句空话。

　　感情留人。“女为悦己者容”，“士为知己者死”。但在当今社会，人情冷暖，世态炎凉，没有让员工体会到集体的温暖，在这方面，工作做的太少。

　　待遇留人。讲奉献无疑是高尚的，但不断改善工作条件和生活条件的要求也是合理的。合理为员工着想，为他们的发展铺路，让他们能得到的更多，日子过的更好，这才是企业发展最正确的道路。

　　对于企业管理，其实它就是管理者与自己博弈的一个过程，也就是一个管理者的管理理念、方法转变的过程，一个从非理性到理性的转变过程，其间无不充满着一个管理者的管理思想与智慧。这个世界上没有不变的事物，新老交替是万物生长的自然规律，没人能够抗拒，唯一可做的就是去迎接这个变化，适应这个规律。