人事部门的一块重要工作是人员招聘、培养、任用及各种原因离职的手续办理等等，人员的进进出出是常态，忙时补充、闲时优化，周而复始，过程中会出现想留的人没有留住，感觉不太愿意用的人好像又不能干脆辞退的尴尬。每次遇到关于人员招、去、留的问题时，经常想到的是用人成本最优、企业与员工发展的契合度、对团队的影响等，故而反反复复在思考着怎样做好人事管理的断舍离。

1、断：团队中负面情绪对他人产生影响的人员，当断

负面情绪如抱怨、消极怠工等会直接影响团队成员的工作热情和积极性，导致工作效率下降；而对待遇的攀比、对工作量的斤斤计较等负面情绪直接影响团队氛围、破坏团队的工作节奏。我们发现这种人员，如果反复沟通引导不能将其情绪平复向阳，那最好的方法是当机立断，按劳动法给予一定的补偿与他解除劳动合同。如果此人一直不能反省自己的偏差，反而认为公司亏待他，打着维护自己权益的幌子到处投诉抹黑公司，我们当通过劳动仲裁或反诉方式完成责任两清。

2、舍：有一定能力，但由于待遇、发展空间等问题与企业达不成共识的员工，当舍

公司培养多年的后备人选，已经具备一定的专业技术能力、动手操作能力，甚至有些已经开始展现较好的发展方向，但暂未进一步提拔或加薪。这个时候他被外面企业或猎头用高薪挖走，或者已经接到高薪offer了。他在犹豫阶段时，我们可以用企业文化、发展前景及团队感情挽留一下，如果去意坚决，我们综合评估他的能力与公司的薪酬体系或晋升通道的匹配性，预计一年内无法达到，那么建议不挽留、不为难，让他去发展。当舍不舍，甚至故意设障碍，只会让公司和员工两相耽误，甚至产生不必要的纠纷、矛盾等，影响工作交接和企业形象。

3、离：用之感觉如同鸡肋的人员，当离

工作中碰到不顺或在团队中产生了一点点委屈或误解，就提出离职，需要反复哄或迁就的员工；喜欢算计、不愿吃亏、缺乏集体观念、不听工作安排的员工；摆老资格，自己工作敷衍应对，不断挑别人差错、故意打击他人积极性的员工。这些人在部门中占编占岗，工作结果却大打折扣，还严重影响其他员工的工作积极性。对于这样的员工，如果给予多次机会仍没有改进，不需要再考虑功劳、苦劳及培养成本，直接让其离开是最好选择。