团队整体业绩表现在去年首次出现下滑后，今年内虽尽力止住颓势，但探究其中业绩分布以及基础工作建设就可以发现，整体的工作并未依照原定方案有序推进，基础工作的建设进度也未能达到预期，一味地追求最终结果反而加剧了结构失衡的倾向。

当前结构的失衡直接体现在业务来源构成的不均，区域间发展的不均衡程度在今年中被进一步地拉大，弱势区域业务虽有提升，但提升程度远不及优势区域的增长，就导致了最终结果强者愈强，弱者依旧羸弱，而这一现象的出现，与内部在资源调配上的不均衡存在直接联系。

在业务开展过程中，集中资源于优势区域，确实能够在短期内取得效果，拉抬整体业绩而实现增长。但就长远发展而言，现今重点支持区域是否能够在更长的时间内支撑整体表现，却又存在较多的不确定性。一方面支持对象本身在经营理念思路上的契合程度很大程度上决定了双方合作的可持续周期，另一方面，过于集中地依仗于单一来源也会造成双方心理状态上的变化，而这种变化往往也会在将来增加双方持续性合作的难度。

究其原因，资源的分配倾斜目的在于快速提升绩效，工作以纯粹结果为导向而缺少对过程以及持续性发展的关注。发展不均的问题其实在23年已有迹象，但从今年的结果来看，对于弱势区域的助力依然不够，新区域的基础建设工作也未能达到预期，非但未能改善整体不均现象，且有日益严重的趋势。

在后续的工作中，还需要摒弃单纯从结果角度出发的思维，扎实推进新区域、弱势区域的建设，只有新的支撑点出现后，才能减少对目前个别区域的业绩依赖，从长期可持续性地发展上，稳扎稳打，逐步提升。

另一方面，在内部团队的组成以及培养发展上也存在相类似的问题，过于注重当前结果而忽略了后续力量的培养。新进员工尤其是资历较浅的年轻员工，往往需要一定周期的培养与锻炼，方能适应环境独立承担工作，这其中伴随着过程中的试错机会与成本，而这部分的内容恰恰是今年工作中疏于关注的。

在单纯的结果导向下，最快速的方式即是安排熟练员工处理问题，而非让新进员工锻炼试错，长此以往，新进员工得不到有效锻炼，成长不达预期，而其他员工则疲于奔命，也无暇顾及团队间的帮带，逐步形成了青黄不接的局面。

从团队长远的发展来看，团队成员稳定的补充、发展，并落实淘汰机制，才是维持团队持续性发展的前提，而当下这种短视的做法无异于杀鸡取卵，绝无法长久持续。因而在下一年的工作中，还需及时调整，重点关注新成员的引入、培养与发展，使得团队更具活力与竞争力。

在25年新的国际关系下，贸易壁垒有较大概率再次升级，同时伴随着过剩产能的集中向外转移，整体外贸形势必将迎来新一轮的冲击。在大环境的纷繁变化中，还需沉下心来，从各区域的实际需求出发，寻找差异化突破点以打开局面，保证可持续性的发展与增长。

以上为个人本年工作中的一些所思所想，请领导和同事指正。