2024年有幸参与了公司未来工厂建设评审项目中的一员，尽管过程中尤其是最难的模块化相关申报书内容充满了挑战。一开始还觉得分工不匀，怎么会分最难写的给我，不是只要唐经理手上的那两道题目吗？后来是何总、龙总的鞭笞、团队集体的责任感点醒我，分配给我的就是我的责任！不能回避，更不能推卸！我可以调用各方资源去竭力完成。项目申报时间迫在眉睫，幸好在王科和俞科等信息化科和项目科同事的帮助下顺利完成了提交。当场这件事让我羞愧不已，原来当压力袭来的时候，我还是第一时间会被激回到“生存模式”下的沟通方式，觉得这超出我的能力范围，第一时间去做责任归属辩解等无效动作。我深知在团体项目任务前，个人的诉求必须无条件服从是一个优秀员工必备素养。所以在后面的评审材料及答辩模拟中，我时时刻刻提醒自己的责任，决不能给团队拖后腿，主动帮助其他项目组成员，主动担任会议要务记录，积极配合组长做好第一答辩小组的组织协调和气氛担当，终于不负众望，第一小组顺利通过专家组老师的评审。

2025年年初传来了公司顺利通过未来工厂评审，并成为绍兴首家入选的捷报。我们在一起，注定了不起。只要团队目标一致，面对困难相互扶持，就会迸发出坚不可摧的力量。有了“未来工厂”这个项目中我们一群人在一起为同一个目标付诸努力而创造的“心流”，由此我们相信，没有任何困难可以阻挡我们这群小伙伴们前进的步伐。

临近年底，看到公司层面有一些人员调整及流程上的优化和调整，我会经常思考一个课题：作为公司培训管理和人才发展培养为主责的我，看到那些被委以重任或进入关键梯队培训，又或者刚经历岗位调整的骨干们，作为培训和发展模块，我可以为他们做点什么？是否能搭建一个培养帮扶系统，可以支持到他们能快速胜任或适应调岗的变化？

我们看到在以往的模式中，人才被提干或调整后，基本靠由主管领导和部分负责人给予一对一的指导和帮扶；我们也看到有一些业务模块经历了多任部门负责人的调任，但从管理目标来看，还是差点意思。我在想，是个体管理素养和胜任能力的因素吗？还是组织机制和组织氛围在影响？

能创新点什么呢？如果做了一点创新和改变，结果又会有什么不同呢？除了主管领导培养指导，我想我们还可以搭建一个类似360度的支持系统模型，以此来突破传统的培养模式。我们可以根据从被支持者个体的不同特点及潜力进行个性化和定制化的培养方式，可以从TA的思维模式、敬业度调查、目标管理与拆解能力、总经理一对一关怀及述职机制、跨部门/跨组织项目承接与实践、学习平台创建及跟进、阶段性360°反馈……从现有的资源出发，在这个模型下可以支持到人才多元化的可持续成长。

2025年也是支持到自己学习和成长的一年，希望自己坚持书写觉察日记、坚持写感恩和点赞日记，希望2025年遇见一个更柔和、更有力量前行的自己。

以上是我的反省，不足之处请各位领导指正。