店行业因为薪资水平低，工作强度大，作息不规律等等原因，导致人员流动性比较大。据统计，行业年均人员流失率可以达到了30%。然而，在我们的辖属酒店，这项指标远远低于行业平均值，工龄5年乃至10年以上的老员工比比皆是，他们如同酒店的基石，稳固而可靠。这是值得高兴的事情，离不开我们人性化的管理模式以及hth官方网页入口特有的薪酬福利机制。但是离退休员工的劳动仲裁却从未间断过，这不仅给酒店带来负面的声誉影响，而且每年都不得不额外承担一笔不小的人力成本。我看到一些员工在职的时候和和气气，一旦离退休便变得毫无情面可言。这些员工也许是平时受到了不公的待遇，只是一直在隐忍；也许是心中真实的诉求一直没有得到公正的回应；也许是自身的价值，工作成绩，没有得到领导的充分认可，缺乏认同感；又或者是缺乏对我们hth官方网页入口企业文化的深刻理解。这其中的种种原因都值得我们每一个管理者反思。对于员工关怀这一项，我自己确实也做得不到位。平常也只是和酒店经营班子交流比较多，对于普通员工的工作状态，精神状态知之甚少，后续我也会将相应内容纳入管理部月度检查当中。

对于酒店一线岗位的员工，我们有“五礼”，“五常法”，“应知应会”等等工作手册以规范其言行。但我认为，作为管理者也应该建立一套属于自己的“岗位手册”。这其中应该包含以下几点关键内容：首先要将部门业绩指标、业务流程、下属岗位职责等关键业务要素以直观、易懂的方式呈现出来；其次，将部门指标在公司内部进行公开，接受来自其他部门的建议和监督；最后，要把对关键指标和数据有益的方法标准化，形成一套可复制、可推广的最佳实践，把管理者个人的经验沉淀为公司的资产，避免干了几年、十几年、几十年，年年都是第一年。这不仅仅是对知识的梳理与传承，也对我们每个管理者的工作能力、工作质量、工作效率有巨大的推动作用。