2025年上半年，在公司业务目标与发展要求的快车道上，人事与培训各环节在稳步推进中成长，却也有很多的反省如下：

时常在思考，如何做好基于战略的人力资源管理？如何在化建业这艘战舰前行路上将营销团队——人的力量发挥到最大？如何在事务、流程之外切实推动人员能力提升？如何通过有序的管理、有温度的沟通唤醒每个人最核心的源动力？

主要反思有两点：

一、关键人才识别、核心人才留存考核机制应清晰。

一遍遍数据分析过后，在脉络清晰的时候，深感人才“进”与“出”的动态平衡背后，是更多适应性员工的留存与未完全融入员工的离去，也不乏有梦想有抱负人员的离场。在总额一定的情况下，如何杜绝劣币驱逐良币，确保真正优秀的人才引入、核心人才留存，以助力营销效能提升？有一系列需要我们去深耕的事情。

如协助制定人员日常管理指标体系，纳入态度、价值观、客户培育、渠道建设、行为过程等长期价值指标，做到指标透明。考核结果与能力短板诊断、个性化改进计划深度绑定，让新人及管理团队对“如何提升绩效”有清晰路径。除识别、留存核心人才之外，更能系统改进团队绩效，同时通过有温度的管理，唤醒每个人的自律、勤勉和荣誉感源动能。  

二、培训赋能精准性与渗透力要加强。

在人员能力“提”与“升”的双轨驱动下，新人实训营培训在持续滚动中创新，但也只解决了人员入职之初的认知培训与资格筛选问题。短暂拉练时间的陪跑，对于销售人员长久能力提升的作用显得微乎其微。各种回炉培训、销售实战拉练、目标与短板之间的差距精准赋能，都需要系统性地做起来。新人在成长为销售骨干之前、任命新机构之后、乃至老机构长期的任职过程中，也都缺乏系统性的培训覆盖。

市场竞争激烈，在越来越需要专业技术营销的业务领域，很多业务新人在工作中暴露出的普遍性产品知识与系统方案技能短板日益明显，也缺乏应对大客户的商务谈判技能。而在第一时间大面积组织针对性培训赋能有限，网络学习平台产品知识与销售技巧等课程资源使用率亦较低，碎片化学习效果有待提升。

对此，计划在以往培训基础上，对各级人员实施更精准的赋能。深度激活线上培训平台使用率与课程质量提升，线下培训丰富案例分享、情景模拟、沙盘推演等形式。同时，建立各总部培训需求月度反馈机制，围绕核心需求开发标准化课程、与区域市场定制化工作坊培训作为组合包，确保培训响应速度与覆盖面。另外，强化实战，加大市场拉练深度、延长周期，为人员能力提升与撬动市场做出不断努力。

知不足而奋进，望远山而力行。下半年，我将从以下方面持续提升：

1、用户思维和服务意识。无论培训项目的需求挖掘还是过程实施，亦或人事管理的流程、工具与方法，都应该从公司战略和业务的真实场景、业务痛点和需求出发，与市场同频，提升主动创新和快速适应变化的能力。

2、从事务支持向战略伙伴转变。多了解市场，从人才供应链选用育留的全周期出发，切实打造好营销人力资源体系，更好为营销战略目标达成注入人效动能！

以上为反省，请领导和同事们指正。